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Psychologie de la
collaboration au
travail
4 secrets sur la motivation des employés
Psychologie de la collaboration au travail 2
Vous souvenez-vous d’avoir déjà passé
plusieurs heures dans votre journée de
travail sans interagir avec des collègues?
Si vous êtes comme la majorité des
travailleurs, les interactions limitées sont
extrêmement rares et la collaboration est
continue.
La façon dont votre équipe communique
a un effet considérable sur les
performances de vos employés et de
votre organisation. On connaît cependant
moins bien les facteurs psychologiques
qui se cachent derrière notre façon de
collaborer.
La psychologie de la collaboration au
travail peut être reliée aux interactions
quotidiennes qui ont lieu au sein de
toute organisation. La manière dont les
employés interprètent leur travail et
leur façon de collaborer avec les autres
détermine en définitive leur réussite, leur
investissement et leur implication dans
l’entreprise. Et quand les employés sont
impliqués, l’entreprise y gagne.
71 % des répondants considèrent que
l’implication des employés est très
importante pour la réussite globale de
l’entreprise.¹
Nous aimerions tous savoir comment
optimiser la collaboration entre collègues,
responsables et partenaires commerciaux
dans l’espace de travail. Voici quatre faits liés
à la psychologie sur notre conception de la
collaboration, ainsi que des pistes destinées
aux chefs d’entreprise pour améliorer
l’implication des employés dans leur travail.
¹The Impact of Employee Engagement on Performance
(« L’impact de l’implication des employés sur les performances »),
2013, Harvard Business Review
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Dans l’espace de travail comme dans la vie, il existe du bon et du mauvais stress. Quand il est géré correctement, le bon stress (également appelé stress positif ou eustress) aide à stimuler la créativité. Le mauvais stress (ou stress négatif) brime la créativité et l’implication.²
Facteurs de mauvais stress à éviter dans l’espace de travail :
En limitant les facteurs de mauvais stress, votre espace de travail peut faire naître un environnement plus autonome dans lequel les employés peuvent partager leurs idées et participer au débat en toute confiance. Cet environnement est parfois appelé climat d’innovation organisationnelle. Dans des environnements de travail innovants, les équipes sont libres de prendre des décisions latéralement. Les membres d’équipe vont au-delà de leurs missions en faisant remonter de l’information et des recommandations aux responsables, et débattent sans crainte d’être brimés par des processus ou la hiérarchie de l’équipe.
Pour créer un climat d’innovation organisationnelle, encouragez les facteurs de bon stress au sein de votre organisation, notamment :
Encourager le « bon » stress pour améliorer la collaboration
Un sentiment d’insécurité de l’emploi
Des charges de travail stimulantes et assez importantes
Des responsabilités variées pour chaque employé
Une description claire des missions au début de chaque nouveau projet
Des conversations fluides au moyen de divers outils de communication
La confusion dans les tâches et la méconnaissance des responsabilités chez les employés
Les procédures et les politiques qui gênent la productivité
CE QUE VOUS POUVEZ FAIRE
²How ‘Good Stress’ Helps Creativity in the Workplace
(« Le bon stress favorise la créativité dans l’espace de travail »),
2016, Psychology Today
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On estime que 50 à 74 % de la population est extravertie, contre 16 à 50 % de personnes introverties.³ Même si l’on sait que ces deux types de personnalités travaillent différemment, il est difficile de satisfaire les deux, étant donné qu’elles travaillent souvent ensemble pour accomplir des tâches.
Selon le psychologue Herman Miller, les personnes introverties et extraverties n’apprécient pas les mêmes types de réunions et aménagements de salle. Toutes sortes de facteurs, de la couleur de la pièce au niveau sonore, peuvent accroître ou diminuer la productivité chez ces types de personnalités. En ce qui concerne les réunions, les personnes introverties apprécient davantage les interactions en face-à-face que les grandes réunions, et préfèrent avoir le temps de réfléchir seules avant de partager des idées en public.⁴
Vous ne pouvez sans doute pas trouver un bureau isolé à toutes les personnes introverties, mais vous pouvez favoriser une certaine flexibilité. Grâce aux outils infonuagiques et à l’utilisation encouragée des ordinateurs portables, appareils mobiles et tablettes pour collaborer, vos employés pourront travailler dans les environnements où ils se sentent le mieux.
Autorisez les personnes introverties à travailler de chez elles ou à participer par vidéoconférence à des réunions en grand groupe qui peuvent leur paraître oppressantes en personne. Si plusieurs collègues extravertis souhaitent collaborer, les technologies grâce auxquelles ils travaillent en dehors du bureau leur permettent aussi de synchroniser leurs efforts dans une salle de conférence, un café, ou n’importe quel autre endroit où l’énergie environnante les stimule.
Combler l’écart entre personnes
introverties et
extraverties
CE QUE VOUS POUVEZ FAIRE
³Are Extroverts Happier Than Introverts?
(« Les personnes extraverties sont-elles plus heureuses que les personnes introverties ? »), 2012, Psychology Today
⁴The Psychology of Collaboration Space
(« Psychologie de l’espace de collaboration »),
2012, Herman Miller et Nigel Oseland, Ph.D.
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Le bilan des performances annuel est une tâche souvent redoutée des employés comme des responsables. Si une année semble être une durée appropriée pour évaluer la progression d’un employé, c’est en réalité bien trop long pour attendre de donner ou recevoir une appréciation formelle dans l’espace de travail. Au bout d’un an, les responsables peuvent oublier une raison de féliciter un employé, ou rater une occasion de faire des remarques constructives qui auraient pu aider l’employé à corriger ses erreurs plus tôt, les deux hypothèses pouvant avoir des conséquences néfastes sur le moral des employés.
77 % des responsables des ressources humaines estiment que les bilans de performances ne reflètent pas précisément les contributions d’un employé.⁵
Il ne s’agit pas seulement d’augmenter le nombre de bilans dans l’année, nous devons plutôt changer la manière dont nous recevons et apportons des commentaires. S’il est important de planifier des moments pour parler des réussites et des échecs, des lignes de communication ouvertes permettant un retour cohérent et en temps réel peuvent changer la façon de collaborer des employés et des responsables ainsi que leur conception du travail. Ces canaux de communication fluides permettront d’éviter d’attendre pour apporter un retour supplémentaire ou de provoquer un sentiment de confusion et de doute chez un employé. Les problèmes peuvent être résolus rapidement et les collègues tisseront des relations plus saines et plus ouvertes.
L’implémentation de plusieurs outils de communication, tels que les applications de messagerie instantanée et la vidéoconférence, permettra d’instaurer une communication réciproque et en temps réel entre responsables et employés, et non à sens unique.
Changer sa conception des appréciations
CE QUE VOUS POUVEZ FAIRE
⁵Is the Annual Performance Review Dead?
(« Le temps du bilan de performances annuel est-il révolu? »),
2015, Society for Human Resource Management
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Une bonne planification et une liste de tâches définie favorisent sans aucun doute la productivité dans l’environnement de travail, mais une approche totalement opposée présente également des avantages. Ce que l’on appelle le réseau par défaut de notre cerveau offre des avantages considérables en matière de productivité et de créativité.⁶ Cet état survient dans les périodes éveillées, lorsque l’esprit vagabonde et n’est pas concentré sur une tâche particulière. Le cerveau reste en alerte et stimulé, et traite les données existantes au lieu d’absorber les nouvelles informations recueillies par les cinq sens.
En résumé, activer ce réseau par défaut peut aider vos employés à découvrir involontairement de nouvelles idées et solutions uniquement sur la base de ce qu’ils connaissent déjà. Cela implique toutefois de leur accorder des heures dans la journée consacrées à ces moments de distraction. De nombreuses organisations admettent difficilement l’idée d’accorder du temps libre aux employés, mais cette solution pour stimuler la collaboration et activer le réseau par défaut peut correspondre à des jours planifiés où les employés ne se trouvent pas sur leur lieu de travail. Bloquer un jour par mois ou par trimestre pour fermer le bureau et construire ensemble peut stimuler les traitements éveillés et renforcer la cohésion des équipes.
Laissez l’esprit des employés s’évader de temps en temps
CE QUE VOUS POUVEZ FAIRE
⁶Your Brain at Work (« Votre cerveau au travail »),
2013, Harvard Business Review
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Téléchargez le livre électronique
gratuitement :
Stimuler la collaboration au travail :
5 outils et stratégies
https://resources.office.com/ww-landing-unblocking-workplacecollaboration-
ebook
Les bons employés et responsables sont indéniablement impliqués
émotionnellement dans leur travail. Différents facteurs et événements
dans l’espace de travail peuvent affecter la manière de collaborer de
vos employés et votre conception de leur travail. La compréhension de
l’impact psychologique qu’ont ces événements et des solutions à mettre
en place peuvent être bénéfiques à votre entreprise et à la satisfaction
des employés.
Les employés et les responsables ne sont pas confrontés uniquement
à des blocages psychologiques. Des blocages technologiques peuvent
également compromettre la collaboration. Si votre entreprise rencontre
des problèmes de partage de fichiers ou de connexion irrégulière lors
des téléconférences, consultez notre nouveau livre électronique pour
découvrir comment surmonter ces obstacles et aider vos équipes à
collaborer de manière plus efficace.
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